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二月的最后一天，沈辉回了沪市。
马上要开学，黄佩佩已经回来了。
林月婷一个人在滨江花园过的年，沈辉都不知道她一个人咋过来的，四五年前他也一个人在外面过过年，那个凄凉至今还记忆犹新，一想起来心里就发凉。
可是看林月婷的样子，不但没有不开心，反而红光满面的。
沈辉就有点没法理解，问她：“一个人过年啥感觉？”
林月婷道：“挺好的啊，一个人多安静，还没人烦。”
沈辉彻底败退，不打算再问了。
黄佩佩同样没法理解，让她一个人在这过年，绝对要疯掉。
沈辉换个话题：“你咋考虑的，真的不准备嫁人了？”
林月婷就有点纠结，这个话题该怎么说？
不是不想嫁人，而是人多了就很烦，关键现在的人还很坏，她又不傻，怎么能不明白男人看她的眼神藏着什么，而且结了婚麻烦事太多，总有点抗拒。
黄佩佩转移话题道：“你啥时候再去英国呢？”
沈辉道：“明天去公司看看，后天就走。”
黄佩佩挺不开心的：“以后是不是经常要满世界飞了？”
“差不多吧！”
沈辉语气轻松，他明年才满三十，正处于人生最好的年龄段，事业如日中天，还不至于像马老那样，感慨一年有三百多天在飞机上，或许以后会觉的累。
可至少现在还斗志满满。
次日一早，到公司召集开会。
年过完了，总得把心收一下。
没有提前计划，高层碰个头，有事说事。
陈丽君先提了一个思考很长时间的问题：“我觉的现在的薪酬体系还是有些问题，先申明下，我不是嫌钱多啊，而是从激励的角度出发，年前公司初创，大家对收入还满意，去年元旦又执行了新的薪酬标准，去年大家干劲还算可以，今年呢？”
沈辉有点不太明白，但没问，而是面露思索。
其他人想到了，但都不吭声。
陈丽君继续道：“人都是有惰性的，从来只会嫌钱少，而不会嫌钱多，现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情，而无法一直保持这种干劲，今年不涨工资，有人觉得期待落空，就会安于现状，得过且过，就算有年终测评，也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题，所以企业越大，就越需要一套合理的激励机制。”
沈辉问道：“还涨工资？”
陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”
沈辉又问：“那你的意思呢？”
陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”
“你们觉得呢？”
沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。
魏宗如道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少激励的作用。”
周佳慧道：“以公司的全年利润指标考核怎么样？”
曹廷华道：“这个更不现实，创造的价值和收入不对等，也起不到多少激励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”
张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”
这话没法说了，大家都有点不自在。
可事实情况确实是如此。
沈老板就是个妖孽，所以才显的大家都很蠢。
所以有些问题才不太好解决。
钟强没有说话，在不熟悉的事情上，他从来不发表意见。
商量半天，还是陈丽君的提议最具有可行性。
但在上下浮动的上限和下限上还有争议，一时半会也定不下，还要再研究。
第二件事是无纸化办公，张悦提出来的。
无纸化办公不稀罕，好多企业早实现了无纸化办公，星海不应该落后，但去年公司草创时好多地方不完善，为了避免风险，再加上多少受到点国企影响，才搞
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二月的最后一天，沈辉回了沪市。
马上要开学，黄佩佩已经回来了。
林月婷一个人在滨江花园过的年，沈辉都不知道她一个人咋过来的，四五年前他也一个人在外面过过年，那个凄凉至今还记忆犹新，一想起来心里就发凉。
可是看林月婷的样子，不但没有不开心，反而红光满面的。
沈辉就有点没法理解，问她：“一个人过年啥感觉？”
林月婷道：“挺好的啊，一个人多安静，还没人烦。”
沈辉彻底败退，不打算再问了。
黄佩佩同样没法理解，让她一个人在这过年，绝对要疯掉。
沈辉换个话题：“你咋考虑的，真的不准备嫁人了？”
林月婷就有点纠结，这个话题该怎么说？
不是不想嫁人，而是人多了就很烦，关键现在的人还很坏，她又不傻，怎么能不明白男人看她的眼神藏着什么，而且结了婚麻烦事太多，总有点抗拒。
黄佩佩转移话题道：“你啥时候再去英国呢？”
沈辉道：“明天去公司看看，后天就走。”
黄佩佩挺不开心的：“以后是不是经常要满世界飞了？”
“差不多吧！”
沈辉语气轻松，他明年才满三十，正处于人生最好的年龄段，事业如日中天，还不至于像马老那样，感慨一年有三百多天在飞机上，或许以后会觉的累。
可至少现在还斗志满满。
次日一早，到公司召集开会。
年过完了，总得把心收一下。
没有提前计划，高层碰个头，有事说事。
陈丽君先提了一个思考很长时间的问题：“我觉的现在的薪酬体系还是有些问题，先申明下，我不是嫌钱多啊，而是从激励的角度出发，年前公司初创，大家对收入还满意，去年元旦又执行了新的薪酬标准，去年大家干劲还算可以，今年呢？”
沈辉有点不太明白，但没问，而是面露思索。
其他人想到了，但都不吭声。
陈丽君继续道：“人都是有惰性的，从来只会嫌钱少，而不会嫌钱多，现行的薪酬体系和标准只能让员工保持一时的激情，而无法一直保持这种干劲，今年不涨工资，有人觉得期待落空，就会安于现状，得过且过，就算有年终测评，也无法从根本上解决员工缺乏主动创造价值的动力问题，所以企业越大，就越需要一套合理的激励机制。”
沈辉问道：“还涨工资？”
陈丽君道：“涨工资不可能，保洁员年薪都六十万了，还怎么涨。”
沈辉又问：“那你的意思呢？”
陈丽君道：“有个初步想法，但不太好实现，公司情况特殊，在制度的设计上没法跟同行学习，几个投资部能不能根据业务、资金量的不同，分别制定一套奖励标准，就以去年的总薪酬为标准上下浮动，非盈利部门可以参考几大投资部，取一个系数浮动。”
“你们觉得呢？”
沈辉看向其他高管，这种薪酬模式他不陌生，隆兴就是这样的薪酬体系。
魏宗如道：“分开制定一套绩效可以，但浮动怎么浮，上限是多少，下限是多少，低了员工拿不到钱，违背我们制定绩效的初衷，高了以现在公司的利润指标，员工创造利润的空间可以说是极其有限的，同样起不到多少激励的作用。”
周佳慧道：“以公司的全年利润指标考核怎么样？”
曹廷华道：“这个更不现实，创造的价值和收入不对等，也起不到多少激励作用，考核指标定的太高，同样没有多少发挥的空间，绩效考核应该是建立在员工能力基础上的。”
张悦说话更直：“事实上现在的薪酬标准与员工的能力和付出严重不对等，造福员工这个理念没错，但我认为付出与收获对等才是该有的常态，其实问题的核心，还是老板和员工发挥的作用严重失衡了，当老板的作用超过90%，就会显的员工可有可无。”
这话没法说了，大家都有点不自在。
可事实情况确实是如此。
沈老板就是个妖孽，所以才显的大家都很蠢。
所以有些问题才不太好解决。
钟强没有说话，在不熟悉的事情上，他从来不发表意见。
商量半天，还是陈丽君的提议最具有可行性。
但在上下浮动的上限和下限上还有争议，一时半会也定不下，还要再研究。
第二件事是无纸化办公，张悦提出来的。
无纸化办公不稀罕，好多企业早实现了无纸化办公，星海不应该落后，但去年公司草创时好多地方不完善，为了避免风险，再加上多少受到点国企影响，才搞
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