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再看如今繁星科技的发展，就目前的经营情况，利润情况和未来的发展前景来看，好像真的可以期待一下……
如果说，去年李星灿说这个话还有些让人觉得是梦想的话，现在似乎已经变成一个理想，已经有了现实基础，只要大家一起努力的往上一跃就能够到。
期权——在李星灿多次提及“上市”之下，之前不是很了解的人也有了一定了解——这就是一个分享公司成长利益的机会，也是一场创造财富，获取财富的盛宴。
李星灿环视着在场的众人，然后语气认真的说道：“机会就在眼前，大家都要做好准备啊！”
所有人都很清楚李星灿话语中的潜意思，业绩做得好，自然会分得更多的股票，而做的不好，到时候自然就会分的少，一切都很公平。
而一旦繁星sp真的上市成功，那到时候分到的金额就不再是这次的区区几十万了，而是几百万了！
一想到这里，有人颇为意动的点头，有人面色冷静的思考，有人面色惊讶的粗喘，神态各不相同，思绪也各不相同。
……
虽然在过去的一年中，繁星科技确实取得的成绩很不错，但事实上，繁星科技获得高利润的sp领域和雷霆网络都没有营造出足够的“护城河”。
一旦繁星科技的这些盈利重点领域，由于市场竞争体制从蓝海变成了红海，那么繁星科技的覆灭危机也就为之不远了。
而在李星灿的设想中，这一次的分红金额和许诺的未来期权其实也将是李星灿预期的一次高层人员筛选过程。
李星灿早就深刻的意识到，繁星科技想要走的更远的话，那么高管团队就需要作出一些重要的变动：
淘汰一些不能适应新形势下发展要求的高管并且吸纳一些更优秀的精英加入，从而使得繁星科技的团队战斗力更加强大。
由于繁星科技起家时实力非常弱小，因此在刚开始的发展中，繁星科技一直追求的都是快速发展，占据市场，因而在很多方面都有忽视的地方，隐患很多。
当然，随着市场份额和营收收入的逐步提高，经济实力的急剧提高，繁星科技已经开始完善各项体系，弥补早期的不足之处，已经取得一定的成效。
但是，繁星科技高管层的问题却一直都存在，而且随着繁星科技的快速发展，这个问题也愈加凸显。
这是不可回避，也是不可避免的问题。
毕竟在最初的时候，能想方设法捏合出这样一支团队出来已经很不容易了，更不要遑论其它了。
但是到了此时，这个问题必须要得到高度的重视和妥善的处理，因为人才能够决定一家公司能走多远。
繁星科技高管团队（主要指6级以及6级以上）存在的问题主要表现在几个方面：经验不足，能力不足以及潜力不足。
高管团队有一半人员都是刚刚毕业的大学生，这就不可避免的导致这一部分人从心态，能力，社会经验等等各方面都存在不足之处，这是无法避免的。
这些人的主要问题概括起来就是经验不足和能力不足，但潜力还是很大的，毕竟都是重点院校的高材生，发展的潜力应该是没问题的。
对于这些人，李星灿的想法是通过几年的时间来使得他们从各个方面得到成长和历练，从而适应繁星科技的未来发展需求。
到那个时候，这些人也将会构成繁星科技未来发展的重要管理层力量。
当然，还有一部分人是当初条件限制下的选择，主要是在行政，人力资源，公关部等一些部门的高管。
这些人年龄都大概在三十多岁，在进入繁星科技之前已经有了相当长一段时间的工作经验，但是由于种种原因，导致个人的能力并不突出。
也许在此之前还能满足繁星科技的发展需求，但毫无疑问的是他们的能力将不能适应未来繁星科技的发展需求。
另一方面，这些人未来发展的潜力也已经接近丧失。
因此，这些人最后结果是——要么从繁星科技离开，要么高管位置被人取代。
随着繁星科技进入稳步发展期，肯定会有各种优秀人才的加入，也会有人由于种种原因不得不从从繁星科技离开或者降职，这些都是企业持续发展的必经之路。
一家公司的持续发展一定会有持续的“输血”和“换血”过程，这会帮助公司去除可能癌变的毒瘤，维持健康发展。
李星灿所能做的就是给所有人一个表现的机会。有潜力，能跟上繁星科技发展的人留下，不能的话，就好说好散。
虽然没吃过猪肉，但是还是见过猪跑的。
李星灿很清楚，在企业家守则中有很重要的一条是——要“心狠手辣”，该下手就下手，决不能
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再看如今繁星科技的发展，就目前的经营情况，利润情况和未来的发展前景来看，好像真的可以期待一下……
如果说，去年李星灿说这个话还有些让人觉得是梦想的话，现在似乎已经变成一个理想，已经有了现实基础，只要大家一起努力的往上一跃就能够到。
期权——在李星灿多次提及“上市”之下，之前不是很了解的人也有了一定了解——这就是一个分享公司成长利益的机会，也是一场创造财富，获取财富的盛宴。
李星灿环视着在场的众人，然后语气认真的说道：“机会就在眼前，大家都要做好准备啊！”
所有人都很清楚李星灿话语中的潜意思，业绩做得好，自然会分得更多的股票，而做的不好，到时候自然就会分的少，一切都很公平。
而一旦繁星sp真的上市成功，那到时候分到的金额就不再是这次的区区几十万了，而是几百万了！
一想到这里，有人颇为意动的点头，有人面色冷静的思考，有人面色惊讶的粗喘，神态各不相同，思绪也各不相同。
……
虽然在过去的一年中，繁星科技确实取得的成绩很不错，但事实上，繁星科技获得高利润的sp领域和雷霆网络都没有营造出足够的“护城河”。
一旦繁星科技的这些盈利重点领域，由于市场竞争体制从蓝海变成了红海，那么繁星科技的覆灭危机也就为之不远了。
而在李星灿的设想中，这一次的分红金额和许诺的未来期权其实也将是李星灿预期的一次高层人员筛选过程。
李星灿早就深刻的意识到，繁星科技想要走的更远的话，那么高管团队就需要作出一些重要的变动：
淘汰一些不能适应新形势下发展要求的高管并且吸纳一些更优秀的精英加入，从而使得繁星科技的团队战斗力更加强大。
由于繁星科技起家时实力非常弱小，因此在刚开始的发展中，繁星科技一直追求的都是快速发展，占据市场，因而在很多方面都有忽视的地方，隐患很多。
当然，随着市场份额和营收收入的逐步提高，经济实力的急剧提高，繁星科技已经开始完善各项体系，弥补早期的不足之处，已经取得一定的成效。
但是，繁星科技高管层的问题却一直都存在，而且随着繁星科技的快速发展，这个问题也愈加凸显。
这是不可回避，也是不可避免的问题。
毕竟在最初的时候，能想方设法捏合出这样一支团队出来已经很不容易了，更不要遑论其它了。
但是到了此时，这个问题必须要得到高度的重视和妥善的处理，因为人才能够决定一家公司能走多远。
繁星科技高管团队（主要指6级以及6级以上）存在的问题主要表现在几个方面：经验不足，能力不足以及潜力不足。
高管团队有一半人员都是刚刚毕业的大学生，这就不可避免的导致这一部分人从心态，能力，社会经验等等各方面都存在不足之处，这是无法避免的。
这些人的主要问题概括起来就是经验不足和能力不足，但潜力还是很大的，毕竟都是重点院校的高材生，发展的潜力应该是没问题的。
对于这些人，李星灿的想法是通过几年的时间来使得他们从各个方面得到成长和历练，从而适应繁星科技的未来发展需求。
到那个时候，这些人也将会构成繁星科技未来发展的重要管理层力量。
当然，还有一部分人是当初条件限制下的选择，主要是在行政，人力资源，公关部等一些部门的高管。
这些人年龄都大概在三十多岁，在进入繁星科技之前已经有了相当长一段时间的工作经验，但是由于种种原因，导致个人的能力并不突出。
也许在此之前还能满足繁星科技的发展需求，但毫无疑问的是他们的能力将不能适应未来繁星科技的发展需求。
另一方面，这些人未来发展的潜力也已经接近丧失。
因此，这些人最后结果是——要么从繁星科技离开，要么高管位置被人取代。
随着繁星科技进入稳步发展期，肯定会有各种优秀人才的加入，也会有人由于种种原因不得不从从繁星科技离开或者降职，这些都是企业持续发展的必经之路。
一家公司的持续发展一定会有持续的“输血”和“换血”过程，这会帮助公司去除可能癌变的毒瘤，维持健康发展。
李星灿所能做的就是给所有人一个表现的机会。有潜力，能跟上繁星科技发展的人留下，不能的话，就好说好散。
虽然没吃过猪肉，但是还是见过猪跑的。
李星灿很清楚，在企业家守则中有很重要的一条是——要“心狠手辣”，该下手就下手，决不能
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