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小仙女就轻轻地抱着我，任凭我的眼泪流着，只是不断地抚摸着我的背，然后她点了我最喜欢吃的火锅，她一边给我烫着我喜欢的菜品，一边轻轻的说：“只要说出来，只要面对，就没有过不去的，无论如何，人都是要成长的”。我有些悲伤，但更多的是怀着坦然的心情跟她继续讲述着莲花的故事。
当我的工作转移到对各个主要管理人员的往期工作审核后，我和所有实权管理人员之间的矛盾算是真的大规模爆发了。我向来工作细致，每一个环节都会亲自查证，尤其是对各个管理者在任上的渎职、滥权、贪腐的行为我都会一一的进行查证，然后逐个找他们谈话，有的会被劝退，有的会被限制晋升通道；与这一工作同时进行的就是分红制度的确立和宣导。
徐大炮的意思是太多的企业不愿意和管理人员分红，采取的都是明面上进行工资发放，暗地里允许一些岗位人员进行灰色地带资金攫取的方式来挽留员工。这样的方式看起来省了企业的成本，但其实消耗了企业的信誉和整体作战能力。如果进行全员分红，且能保证分红的利益大过了灰色地带的收入，那么所有管理员就不会将精力放在如何捞取灰色收入之上，整体来说其实更有利于企业发展。
这种改革方向绝对是在同规模的珠宝企业里的一种大胆之举，因为珠宝行业在快速发展的这几十年里，因为发展历史的本身原因，大多数工厂、展厅其实都选择保留了一些暗线的规则。比如很多小工厂选择允许一些师傅们自己带材料进场，师傅们会将自己带进场的劣质钻石或其他宝石与公司配给的优质钻石或宝石进行调换，从而赚取差价，有些师傅甚至靠这样的手段发了家，一些管理人员会在这方面和师傅配合，多数的企业主其实并不愿意这样，可是企业要发展有时候又要依赖师傅的工作，只能在暗地里允许师傅们在一定比例内进行这样的操作，只要不突破比例就大家相安无事。但是对行业来说，绝对是一个大的伤害，我们发展了四十年，至今没有在国际上有拿得出手的珠宝品牌，很大部分原因就在于我们的基础职业规则和利益分配模式还没有建立好。师傅们错了吗？也错也没错？他们是一个工厂的关键，却没有基本保障，除了工资和社保外，其他的收益都被老板拿走，他不想办法捞一点他在南国这座城的生活都成问题；管理员错了么？也错也不错，他们如果管得太狠，工作又完不成，那结果就是自己得重新找工作，可这是南国城啊，找工作的成本一般在两万元左右，你还得两个月内找到工作才行。老板错了么？站在他们的角度也是对错各一半，想要用科学的管理方式就得花好多钱，同时面临老一批员工被淘汰，那么新的人能做好么？搞不好就是企业改革没做成，先就破了产。
徐大炮为什么敢改？是因为金品公司用前面十年的时间累积了基础和一定数量的金钱，这样才敢动手，徐大炮和熊董事长也做好了未来三年不赚钱的准备，只为了完成更加科学化的管理改革，终有一天成为这个行业里的优秀企业。那么这个工作完全交给我么，不是的，其实徐大炮说了：小赵只是第一枪，在小赵完成了第一枪或无论是否完成第一枪的工作，都会有更加精英的团队来进行第二轮的改革。在第二轮的精英团队进来之前，公司不能一点改变都没有，起码要让所有人都有意识，逐渐习惯，逐渐的将行业责任放在工作思维中来。
做过这种工作后，我才知道这工作的难度不是老板的决心就有用的，也不是我的热忱就有用的。因为这种工作从战略上来说是跟公司的愿景有关，从战术上来说是和工作的规划有关，但从执行上来说，就和人有关，凡是和人有关的工作，就是和人性做斗争。
比如模具部的经理老林，他已经五十多岁了，没几年就退休了。他自己认定自己不可能在公司的改革中获利，在私企到了退休也不会有什么退休福利，如果此时不让他能自行决定选取哪个供应商的钢材，那就是断他活路。如果让他配合倒也可以，那就是要答应让他儿子来公司上班跟他三年，到时候他儿子继续做经理。可是他儿子真的是顽铁一块，不可能适应未来的需要。起诉他么？证据并不容易找，公司也不能天天去打官司，不然客户怎么看？在企业和员工之间，打官司可是不符合经济学原理的。
再比如设计部的总监詹望，他没有机会捞外快，工资也最高，可是他嫉妒啊。他的年薪是三十万左右，模具部老林的年薪是二十万，可是老林每个月至少还有两万元的供应商礼物，尽管他没证据去指证老林，可老林天天都是最好的烟和酒在办公室离放着，这一点就让他难以接受。他认为既然公司要改革，那应该先把有贪腐情况的人解决掉之后再来让他服气。何况之前一次他的部门人员被我逼着给保安道歉，他亲自出面也没能有本分转圜余地，心中的气还没消完。
生产部要开始新的安检规则和收发制度，这让那些把脑筋放在私藏黄金和其他贵金属方面的员工也是抵触，他们最直接的方式就是和保安打架，用一种冲突的行为来引起关注，从而希望公司不要去进行管理升级。
…………
当有冲突和矛盾时，我只要到了现场，往往都能很快解决。因为一个能直接把董事长老爹给赶出公司的人出面，还是能够让很多人畏服的。但我更多的时候和基层员工处理问题时，都是进行培训和会议宣导，事实上在一个月之后，有很多员工因为改进和提升获得了奖金和荣誉后，基层员工的进步和效率是真的提升了，至少一些好的榜样已经立了起来。最重要的是，现在大部分的员工都是我亲自招进公司，岗前培训也是我培训的，我的群众基础建立得就好，把部分老员工中实在是胡来的开除后，在基层员工和基层管理人员间，我很快的树立了威信。
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小仙女就轻轻地抱着我，任凭我的眼泪流着，只是不断地抚摸着我的背，然后她点了我最喜欢吃的火锅，她一边给我烫着我喜欢的菜品，一边轻轻的说：“只要说出来，只要面对，就没有过不去的，无论如何，人都是要成长的”。我有些悲伤，但更多的是怀着坦然的心情跟她继续讲述着莲花的故事。
当我的工作转移到对各个主要管理人员的往期工作审核后，我和所有实权管理人员之间的矛盾算是真的大规模爆发了。我向来工作细致，每一个环节都会亲自查证，尤其是对各个管理者在任上的渎职、滥权、贪腐的行为我都会一一的进行查证，然后逐个找他们谈话，有的会被劝退，有的会被限制晋升通道；与这一工作同时进行的就是分红制度的确立和宣导。
徐大炮的意思是太多的企业不愿意和管理人员分红，采取的都是明面上进行工资发放，暗地里允许一些岗位人员进行灰色地带资金攫取的方式来挽留员工。这样的方式看起来省了企业的成本，但其实消耗了企业的信誉和整体作战能力。如果进行全员分红，且能保证分红的利益大过了灰色地带的收入，那么所有管理员就不会将精力放在如何捞取灰色收入之上，整体来说其实更有利于企业发展。
这种改革方向绝对是在同规模的珠宝企业里的一种大胆之举，因为珠宝行业在快速发展的这几十年里，因为发展历史的本身原因，大多数工厂、展厅其实都选择保留了一些暗线的规则。比如很多小工厂选择允许一些师傅们自己带材料进场，师傅们会将自己带进场的劣质钻石或其他宝石与公司配给的优质钻石或宝石进行调换，从而赚取差价，有些师傅甚至靠这样的手段发了家，一些管理人员会在这方面和师傅配合，多数的企业主其实并不愿意这样，可是企业要发展有时候又要依赖师傅的工作，只能在暗地里允许师傅们在一定比例内进行这样的操作，只要不突破比例就大家相安无事。但是对行业来说，绝对是一个大的伤害，我们发展了四十年，至今没有在国际上有拿得出手的珠宝品牌，很大部分原因就在于我们的基础职业规则和利益分配模式还没有建立好。师傅们错了吗？也错也没错？他们是一个工厂的关键，却没有基本保障，除了工资和社保外，其他的收益都被老板拿走，他不想办法捞一点他在南国这座城的生活都成问题；管理员错了么？也错也不错，他们如果管得太狠，工作又完不成，那结果就是自己得重新找工作，可这是南国城啊，找工作的成本一般在两万元左右，你还得两个月内找到工作才行。老板错了么？站在他们的角度也是对错各一半，想要用科学的管理方式就得花好多钱，同时面临老一批员工被淘汰，那么新的人能做好么？搞不好就是企业改革没做成，先就破了产。
徐大炮为什么敢改？是因为金品公司用前面十年的时间累积了基础和一定数量的金钱，这样才敢动手，徐大炮和熊董事长也做好了未来三年不赚钱的准备，只为了完成更加科学化的管理改革，终有一天成为这个行业里的优秀企业。那么这个工作完全交给我么，不是的，其实徐大炮说了：小赵只是第一枪，在小赵完成了第一枪或无论是否完成第一枪的工作，都会有更加精英的团队来进行第二轮的改革。在第二轮的精英团队进来之前，公司不能一点改变都没有，起码要让所有人都有意识，逐渐习惯，逐渐的将行业责任放在工作思维中来。
做过这种工作后，我才知道这工作的难度不是老板的决心就有用的，也不是我的热忱就有用的。因为这种工作从战略上来说是跟公司的愿景有关，从战术上来说是和工作的规划有关，但从执行上来说，就和人有关，凡是和人有关的工作，就是和人性做斗争。
比如模具部的经理老林，他已经五十多岁了，没几年就退休了。他自己认定自己不可能在公司的改革中获利，在私企到了退休也不会有什么退休福利，如果此时不让他能自行决定选取哪个供应商的钢材，那就是断他活路。如果让他配合倒也可以，那就是要答应让他儿子来公司上班跟他三年，到时候他儿子继续做经理。可是他儿子真的是顽铁一块，不可能适应未来的需要。起诉他么？证据并不容易找，公司也不能天天去打官司，不然客户怎么看？在企业和员工之间，打官司可是不符合经济学原理的。
再比如设计部的总监詹望，他没有机会捞外快，工资也最高，可是他嫉妒啊。他的年薪是三十万左右，模具部老林的年薪是二十万，可是老林每个月至少还有两万元的供应商礼物，尽管他没证据去指证老林，可老林天天都是最好的烟和酒在办公室离放着，这一点就让他难以接受。他认为既然公司要改革，那应该先把有贪腐情况的人解决掉之后再来让他服气。何况之前一次他的部门人员被我逼着给保安道歉，他亲自出面也没能有本分转圜余地，心中的气还没消完。
生产部要开始新的安检规则和收发制度，这让那些把脑筋放在私藏黄金和其他贵金属方面的员工也是抵触，他们最直接的方式就是和保安打架，用一种冲突的行为来引起关注，从而希望公司不要去进行管理升级。
…………
当有冲突和矛盾时，我只要到了现场，往往都能很快解决。因为一个能直接把董事长老爹给赶出公司的人出面，还是能够让很多人畏服的。但我更多的时候和基层员工处理问题时，都是进行培训和会议宣导，事实上在一个月之后，有很多员工因为改进和提升获得了奖金和荣誉后，基层员工的进步和效率是真的提升了，至少一些好的榜样已经立了起来。最重要的是，现在大部分的员工都是我亲自招进公司，岗前培训也是我培训的，我的群众基础建立得就好，把部分老员工中实在是胡来的开除后，在基层员工和基层管理人员间，我很快的树立了威信。
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